Karier adalah sebuah kata dari bahasa Belanda; carriere adalah perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan seseorang. Ini juga bisa berarti jenjang dalam sebuah pekerjaan tertentu.Karier merupakan istilah yang didefinisikan oleh kamus besar bahasa Indonesia sebagai perkembangan dan kemajuan baik pada kehidupan, pekerjaan atau jabatan seseorang. Biasanya pekerjaan yang dimaksud adalah pekerjaan yang mendapatkan imbalan berupa gaji maupun uang.
Karir merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status kepegawaian seseorang dalam suatu organisasi sesuai dengan jalur karir yang telah ditetapkan organisasi.Karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang dipegang selama masa kerja seseorang. Karir menunjukkan perkembangan para karyawan secara individual dalam suatu jenjang atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerjanya dalam suatu organisasi.
Karier merupakan suatu arah umum yang dipilih oleh seseorang untuk mengejar keseluruhan kehidupan kerjanya (Mondy dan Noe, 1996).
Perencanaan Karir
Suatu perencanaan tentang kemungkinan-kemungkinan bagi seorang karyawan dan anggota suatu organisasi sebagai individu untuk meniti proses kenaikan pangkat dan jabatan sesuai persyaratan jabatan dan kemampuannya. perencanaan karier tidak harus dikonsentrasikan hanya pada peluang kenaikan jabatan, jika memang pada lingkungan kerja saat ini peluang tersebut sangat terbatas.Alasan Mengadakan Perencanaan Karir
Perencanaan karir merupakan fungsi kepegawaian yang relatif baru dan program-program masih jarang, kecuali dalam organisasi-organisasi yang besar atau maju. Akan tetapi keterlibatan organisasi dalam perencanaan karir makin bertambah. Banyak calon pegawai, khususnya calon-calon yang berpendidikan tinggi, menginginkan suatu karir, bukan “hanya suatu jabatan” saja.
MANFAAT PERENCANAAN KARIR
• Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan.
• Menurunkan perputaran karyawan.
• Mengungkap potensi karyawan.
• Mendorong pertumbuhan.
• Memuaskan kebutuhan karyawan.
• Membantu pelaksanaan rencana kegiatan yang telah disetujui.
Unsur-unsur Program Perencanaan Karir.
• (1) Penilaian individu tentang kemampuan, minat, kebutuhan karir dan tujuan;
• (2) Penilaian organisasi tentang kemampuan dan kesanggupan pegawai;
• (3) Komunikasi informasi mengenai kebebasan memilih dan kesempatan karir pada organisasi; dan
• (4) Penyuluhan karir untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan rencana untuk pencapaiannya
Dalam kursus penyuluhan karir, pegawai berusaha menjawab jenis-jenis pertanyaan
• Kecakapan-kecakapan apakah yang sudah saya miliki, dan apakah kemungkinan-kemungkinannya untuk mengembangkan atau untuk mempelajari hal-hal yang baru?
• Apakah sesungguhnya yang saya butuhkan untuk saya sendiri sepanjang mengenai pekerjaan?
• Kemampuan dan kecakapan saya sekarang yang mana yang dapat saya berikan?
• Apakah yang sesungguhnya diperlukan untuk pekerjaan-pekerjaan/jabatan-jabatan tertentu?
• Latihan apakah yang diperlukan apabila saya memilih mengejar tujuan karir tertentu?
RANCANGAN JENJANG KARIR DI INDONESIA
Di Amerika Serikat, Swansburg (1996) menyatakan bahwa jenjang karir dasar dapat ditambah atau dihilangkan oleh pimpinan organisasi, tergantung kepada kebutuhan dan kepentingan pekerjaan. Umumnya yang terdiri dari lima tingkat yaitu:
A. Clinical Practitioner Beginner (CPB) or staff nurse I
B. Clinical Advanced Practitioner (CAP) or staff nurse II
C. Clinical Practitioner Competent (CPC) or staff nurse III
D. Clinical Proficient (CP) or staff nurse IV
E. Clinical Expert (CE) or staff nurse V
PENGEMBANGAN KARIR
Suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Bagaimanapun juga pengembangan karir masing-masing anggota dalam suatu organisasi tentunya tidak sama (bersifat unik).
Pengembangan Karir Individual
Secara individual, setiap anggota organisasi atau karyawan perusahaan harus siap mengembangkan diri dalam rangka meniti jenjang karirnya lebih lanjut. Ada enam kegiatan pengembangan karir yang dapat dilakukan masing-masing individu sebagai berikut:
• Peningkatan prestasi kerja sebagai dasar utama kegiatan pengembangan karir.
• Exposure, dalam arti berusaha untuk dikenal oleh para pengambil keputusan berkenaan dengan promosi, mutasi, dan kesempatan peningkatan karir lainnya. Tanpa exposure, karyawan yang berprestasi dengan baik mungkin tidak akan dapat mencapai sasaran-sasaran karirnya.
• Permintaan berhenti, atau berpindah perusahaan, apabila dirasakan terdapat kesempatan pengembangan karir di tempat lain.
• Kesetiaan organisasional, terutama untuk perusahaan-perusahaan yang melakukan penilaian karir berdasarkan jangka waktu kerja seorang karyawan di perusahaan tersebut.
• Mentor dan sponsor, umumnya adalah atasan langsung, yang memberikan bimbingan karir secara informal dan memberikan kesempatan-kesempatan karir dalam bentuk promosi dan nominasi untuk suatu jabatan.
• Kesempatan untuk tumbuh, yang dapat dicapai melalui peningkatan kemampuan karyawan, salah satunya melalui program pendidikan dan pelatihan
Sasaran Karir adalah posisi di waktu yang akan datang di mana seseorang harus “berjuang” untuk mencapainya sebagai bagian dari jenjang karirnya.
Pendekatan modern semakin menjadi tuntutan ketika proses restrukturisasi para karyawan secara berkelanjutan dilaksanakan. Hal ini berkait dengan respon pada lingkungan pekerjaan yang semakin kompetitif. Sementara hubungan-hubungan kehidupan karyawan secara tradisional yang dicirikan dengan kehidupan perorangan sudah tidak zamannya lagi. Seperti yang telah diamati majalah Fortune:
“Bekerja akan bertahan dan dilakukan oleh para individual untuk sebuah proyek penting dan dirancang untuk dilakukan dalam bentuk sebuah tim kerja. Manakala tugas sudah tuntas dan tim bubar, individu akan meneruskan pekerjaannnya ke proyek berikutnya. Mungkin pada organisasi yang sama atau sebagai karyawan yang bebas tak terikat atau tugas-tugas lainnya, seperti para praktisi dan ahli yang bekerja sama membuat studi agribisnis.”
Lingkungan pekerjaan yang tidak pasti menjadi alasan bagi individu karyawan untuk terdorong meningkatkan tanggung jawab dan upaya dalam mengelola karirnya masing-masing. Namun, tidak seorang pun mampu memperkirakan kapan dan berapa lama karir akan diraihnya. Oleh karena itu, tidak jarang individu karyawan pasrah saja, apalagi jika departemen SDM dan atau atasannya tidak menunjukkan tanda-tanda bertanggung jawab atau mengabaikan kebutuhan karyawan akan karirnya.
Namun, sebagian karyawan sadar tentang konsep perencanaan karir yang dibuat perusahaan seobyektif mungkin. Misalnya, seorang karyawan di sebuah bank mulai dari status sebagai peserta pelatihan (karyawan pemula) sampai sebagai wakil eksekutif bisa jadi membutuhkan waktu sampai lebih dari 30 tahun masa kerja. Sebagai contoh, dari kedudukan sebagai teller di sebuah bank sampai asisten kepala teller butuh waktu enam tahun. Setelah lewat promosi, yang bersangkutan dapat menjadi penyelia atau kepala teller selama tujuh tahun. Berikutnya melalui promosi, pendidikan, dan transfer yang bersangkutan berada pada tingkat manajemen, mulai dari asisten manajer cabang sampai nantinya menjadi kepala kantor.
Semuanya itu membutuhkan waktu sampai tidak kurang 17 tahun lagi. Jika berpeluang, ia dapat berkedudukan sebagai eksekutif, baik sebagai wakil direktur maupun presiden direktur. Waktu yang memang tidak pendek untuk meraih sebuah karir. Semakin tinggi posisi yang akan diraih semakin kecil peluang seseorang untuk meraihnya. Karena memang jumlah karyawan pada posisi yang sama relatif jauh lebih banyak ketimbang karir yang tersedia.
Oleh karena itu, seorang karyawan manakala sadar atas situasi tersebut, kemudian bertanya pada dirinya: Apa tujuan karir saya? Apa langkah awal yang perlu dibuat? Jawabannya, sebuah rencana karir harus mulai dibuat sejak dia bekerja. Selain itu, pengembangan karir merupakan sebuah alat penting di mana manajemen dapat meningkatkan produktivitas karyawan, memperbaiki sikap karyawan dalam pekerjaan.
tags:
ilmu manajemen
0 komentar:
Posting Komentar